Entretien professionnel : obligation, trame et ce qui change en 2026
Vous connaissiez l'entretien professionnel ? En 2026, son cadre a évolué et il devient l'entretien de parcours professionnel.
Pour un dirigeant de TPE-PME, ce changement est l'occasion de vérifier ses pratiques. Bien préparé, ce rendez-vous permet aussi de parler compétences, formation et évolution professionnelle avec chaque salarié.
L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'ancien entretien professionnel a évolué pour devenir l'entretien de parcours professionnel.
Le Code du travail utilise désormais cette nouvelle appellation.
L'objectif reste de créer un temps d'échange consacré au parcours du salarié. Son contenu est cependant davantage structuré autour des compétences et de l'évolution professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel concerne les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
À l'occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficie de cet entretien au cours de sa première année dans l'entreprise.
Il bénéficie ensuite d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, s'il reste employé dans la même entreprise.
L'entretien est organisé par l'employeur. Il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Il se déroule pendant le temps de travail.
Un document écrit doit être établi à l'issue de l'entretien. Une copie est remise au salarié.
Vous pouvez consulter la fiche du ministère du Travail sur l'entretien professionnel et le texte du Code du travail sur l'entretien professionnel.
Attention toutefois aux dispositions conventionnelles.
Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut notamment prévoir une périodicité différente. Celle-ci ne peut cependant pas dépasser quatre ans.
Des règles transitoires existent également pour certains accords collectifs conclus sous l'ancien dispositif.
Si vous disposez déjà d'un accord sur les entretiens professionnels, vérifiez donc sa situation avant de modifier votre calendrier.
Cette démarche peut s'intégrer à une organisation RH plus globale. Consultez aussi le guide de la gestion des ressources humaines en TPE-PME.
Entretien professionnel ou entretien annuel d'évaluation : ne confondez plus
La différence est maintenant inscrite très clairement dans le Code du travail.
L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Il concerne son parcours, ses compétences, sa formation et ses perspectives professionnelles.
L'entretien annuel d'évaluation répond à une autre logique.
Il peut permettre d'évaluer le travail réalisé, de faire le point sur les objectifs et d'en fixer de nouveaux.
L'entretien de parcours professionnel relève d'une obligation légale.
L'entretien annuel d'évaluation n'est pas, en lui-même, une obligation générale applicable à tous les employeurs.
Il peut toutefois devenir obligatoire lorsqu'un accord collectif ou certaines dispositions applicables à l'entreprise le prévoient.
Vous pouvez donc organiser les deux.
Mais ne transformez pas l'entretien de parcours professionnel en entretien d'évaluation.
Pour approfondir ce second rendez-vous, vous pourrez consulter réussir l'entretien annuel d'évaluation dès la mise en ligne de cet article.
À quoi sert vraiment l'entretien professionnel en 2026 ?
Le nouvel entretien de parcours professionnel s'intéresse à plusieurs dimensions du parcours du salarié.
Faire le point sur les compétences
L'entretien aborde les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel.
Il permet également d'échanger sur leur évolution possible face aux transformations de l'entreprise.
C'est particulièrement utile dans une TPE-PME.
Les postes y évoluent souvent rapidement.
Un salarié peut devenir plus polyvalent, prendre de nouvelles missions ou utiliser de nouveaux outils sans que ces évolutions soient réellement formalisées.
L'entretien permet de prendre du recul.
Parler du parcours professionnel
Le salarié et l'employeur échangent sur sa situation et son parcours professionnels.
Ils peuvent notamment prendre en compte l'évolution des métiers et les perspectives d'emploi dans l'entreprise.
L'objectif n'est pas de promettre une promotion.
Il s'agit de créer un espace de dialogue sur l'avenir professionnel.
Identifier les besoins de formation
L'entretien permet également d'identifier les besoins de formation.
Ces besoins peuvent être liés au poste actuel, à son évolution ou à un projet personnel du salarié.
Cette réflexion complète les obligations générales de l'employeur en matière de formation et d'adaptation des salariés.
Vous pouvez consulter les obligations de formation de l'employeur pour approfondir ce point.
Échanger sur les souhaits d'évolution
Le salarié peut exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle.
Ils peuvent concerner une évolution interne ou externe.
Selon sa situation, la réflexion peut notamment porter sur une reconversion, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience.
L'entretien ne signifie pas que l'employeur doit accepter toutes les demandes.
Il permet de les identifier et d'étudier les possibilités.
Informer sur le CPF et le conseil en évolution professionnelle
L'entretien aborde également le compte personnel de formation, ou CPF.
L'échange porte notamment sur son activation et sur les éventuels abondements que l'employeur pourrait financer.
Le conseil en évolution professionnelle, ou CEP, fait aussi partie des sujets à aborder.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier du CEP pour préparer son entretien.
L'employeur peut également bénéficier d'un conseil de proximité auprès de son opérateur de compétences.
Ces différents sujets permettent d'intégrer l'entretien à une démarche plus large de gestion des compétences.
Vous pouvez notamment consulter la GEPP pour anticiper vos compétences.
Trame entretien professionnel : la structure en six temps
Pas besoin de construire un questionnaire de quinze pages.
Votre trame entretien professionnel doit avant tout faciliter l'échange et conserver une trace des sujets abordés.
Voici une structure directement réutilisable.
1. Accueil et rappel du cadre
Commencez par expliquer la finalité de l'entretien.
Vous pouvez rappeler qu'il ne s'agit pas d'évaluer le travail du salarié.
Questions à poser :
Comment percevez-vous votre situation professionnelle aujourd'hui ?
Comment votre poste a-t-il évolué depuis votre arrivée ou notre dernier entretien ?
Y a-t-il un sujet que vous souhaitez particulièrement aborder ?
Qu'attendez-vous de cet entretien ?
2. Parcours et évolution du poste
Revenez ensuite sur le parcours professionnel du salarié.
Questions à poser :
Vos missions ont-elles évolué ?
Avez-vous pris en charge de nouvelles activités ?
Quelles évolutions avez-vous constatées dans votre métier ?
Votre environnement de travail a-t-il changé ?
Certaines transformations de l'entreprise ont-elles modifié votre poste ?
Comment envisagez-vous l'évolution de votre métier ?
L'objectif est de regarder le parcours dans son ensemble.
3. Compétences et qualifications
Passez ensuite aux compétences mobilisées et à celles qui pourraient évoluer.
Questions à poser :
Quelles compétences utilisez-vous aujourd'hui dans votre poste ?
Quelles nouvelles compétences avez-vous acquises ?
Quelles compétences souhaiteriez-vous renforcer ?
Existe-t-il des activités sur lesquelles vous aimeriez gagner en autonomie ?
Souhaitez-vous développer votre polyvalence ?
Avez-vous des compétences que vous pourriez transmettre à d'autres collaborateurs ?
Cette partie peut également vous aider à actualiser vos fiches de poste et votre matrice de compétences.
4. Formation et développement professionnel
Faites ensuite le point sur les formations.
Questions à poser :
Quelles formations avez-vous suivies depuis notre dernier entretien ?
Qu'avez-vous pu mettre en application ?
Avez-vous actuellement besoin d'une formation ?
Quelles compétences souhaiteriez-vous développer ?
Une formation pourrait-elle accompagner l'évolution de votre poste ?
Avez-vous identifié une formation liée à un projet personnel ?
Vous pouvez ensuite confronter ces besoins aux priorités de l'entreprise.
Découvrez également nos formations RH.
5. Projet et perspectives professionnelles
Cette partie donne au salarié l'occasion de parler de ses souhaits.
Questions à poser :
Comment imaginez-vous la suite de votre parcours ?
Souhaitez-vous faire évoluer certaines missions ?
Avez-vous envie de prendre de nouvelles responsabilités ?
Souhaitez-vous développer une expertise particulière ?
Avez-vous un projet de mobilité ou de reconversion ?
Un bilan de compétences pourrait-il vous intéresser ?
Avez-vous un projet de certification ou de validation des acquis de l'expérience ?
De quel accompagnement auriez-vous besoin ?
Le salarié n'est pas obligé d'avoir un projet précis.
L'entretien peut justement l'aider à commencer cette réflexion.
6. Synthèse et plan d'action
Terminez par une synthèse claire.
Votre document peut reprendre :
les compétences identifiées ;
les souhaits exprimés par le salarié ;
les besoins de formation ;
les projets d'évolution évoqués ;
les actions envisagées ;
les personnes responsables du suivi ;
les échéances retenues ;
les points à réexaminer.
N'oubliez pas d'aborder le CPF et le conseil en évolution professionnelle.
Formalisez ensuite l'entretien par écrit et remettez une copie du document au salarié.
Votre trame devient ainsi un véritable support de suivi.
L'état des lieux récapitulatif : le rendez-vous à ne pas manquer
Le dispositif prévoit également un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
Pour le premier état des lieux suivant l'embauche, une règle particulière permet sa réalisation sept ans après le premier entretien organisé durant la première année.
La durée s'apprécie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus.
Il permet également d'apprécier son parcours.
Trois éléments sont notamment examinés :
le suivi d'au moins une action de formation ;
l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou la VAE ;
le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
Un document écrit est établi à cette occasion.
Une copie est remise au salarié.
Pour une TPE-PME, mieux vaut suivre ces informations au fil du temps.
Un simple tableau RH peut recenser les entretiens, les formations et les principales actions engagées.
Vous pouvez aussi y enregistrer les prochaines échéances.
Vous évitez ainsi de reconstruire plusieurs années de parcours au moment du bilan.
Que risque l'entreprise si les entretiens ne sont pas réalisés ?
Le suivi est particulièrement encadré dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation répondant aux conditions légales pendant la période de huit ans, son CPF doit être abondé.
Le montant réglementaire de cet abondement est fixé à 3 000 euros en 2026.
L'employeur verse la somme correspondante à la Caisse des dépôts et consignations.
Depuis le 1er septembre 2026, le Code du travail prévoit également une procédure lorsque le versement obligatoire n'a pas été effectué ou reste insuffisant.
Après mise en demeure, l'entreprise peut devoir verser au Trésor public l'insuffisance constatée, majorée de 100 %.
Pour une entreprise de moins de 50 salariés, ce mécanisme spécifique d'abondement correctif ne s'applique pas.
Cela ne supprime pas pour autant l'obligation d'organiser les entretiens prévus par le Code du travail.
2026 : comment passer de l'ancien entretien professionnel au nouveau dispositif ?
C'est probablement le point qui suscite le plus de questions chez les employeurs.
Vous aviez commencé un cycle d'entretiens professionnels selon l'ancienne périodicité.
Faut-il repartir de zéro ?
Non.
Le ministère du Travail précise que le passage de l'ancien rythme au nouveau tient compte des entretiens déjà réalisés.
Lorsque les anciens délais n'étaient pas expirés au 26 octobre 2025, ils sont prolongés selon les nouvelles règles.
Concrètement, le passage à quatre ans s'apprécie à partir du dernier entretien réalisé.
Le bilan auparavant prévu à six ans passe désormais à huit ans.
Par exemple, le ministère indique qu'un bilan qui devait intervenir en 2026 selon l'ancien dispositif devra être organisé au plus tard en 2028.
Pour les entreprises couvertes par certains accords collectifs existants, une période transitoire s'applique.
Le nouveau contenu des entretiens est applicable depuis le 26 octobre 2025.
Pour les accords en vigueur portant sur leur périodicité, les nouvelles dispositions s'appliqueront à compter du 1er octobre 2026, sauf révision anticipée de l'accord.
Avant de modifier votre calendrier, vérifiez donc votre convention collective et les éventuels accords applicables.
Des entretiens particuliers à certains moments du parcours
Le dispositif prévoit aussi des entretiens dans certaines situations.
Après certaines absences
Un entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité après certaines périodes d'absence prévues par le Code du travail.
Cela concerne notamment certaines situations liées à la parentalité, au congé de proche aidant, au congé sabbatique ou à une longue maladie.
Cette obligation s'applique lorsque le salarié n'a pas bénéficié d'un entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut également avoir lieu avant la reprise.
Après la visite médicale de mi-carrière
Un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
Les données de santé du salarié restent confidentielles.
L'entretien permet cependant d'aborder les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail.
Il peut notamment porter sur l'adaptation du poste, l'usure professionnelle, les besoins de formation, la mobilité ou la reconversion.
À l'approche de 60 ans
Une autre étape est prévue en fin de parcours professionnel.
Lors du premier entretien intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire, des sujets supplémentaires sont abordés.
Ils concernent notamment les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière.
Le temps partiel ou la retraite progressive peuvent notamment faire partie de l'échange.
Les cinq erreurs les plus fréquentes en petite entreprise
1. Continuer à utiliser son ancienne trame
Une trame créée avant la réforme peut ne plus couvrir l'ensemble des thèmes prévus.
Mettez donc vos documents à jour.
2. Confondre entretien de parcours et évaluation
Évitez les questions sur la performance individuelle dans votre trame d'entretien de parcours professionnel.
Réservez-les à votre entretien annuel d'évaluation.
3. Faire l'entretien sans préparer le dossier du salarié
Consultez les entretiens précédents.
Regardez les formations suivies et les évolutions de poste.
Vous gagnerez du temps pendant l'échange.
4. Recueillir des demandes sans assurer leur suivi
Un salarié demande une formation ou évoque une évolution.
Ne laissez pas sa demande sans réponse.
Même lorsqu'elle n'est pas réalisable, faites un retour.
5. Attendre le bilan pour reconstituer le parcours
Huit années représentent une longue période.
Mettez à jour votre tableau de suivi après chaque entretien, formation ou évolution importante.
Vous disposerez ainsi d'un historique exploitable.
Passer de l'obligation subie à un outil de fidélisation
L'entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel, ne doit pas rester un simple document à compléter.
Dans une petite entreprise, il offre un temps rarement disponible dans le quotidien.
Vous pouvez parler de compétences, de formation et d'avenir professionnel sans attendre une difficulté.
Vous identifiez aussi plus tôt certains souhaits d'évolution ou de reconversion.
Ces informations peuvent nourrir votre plan de développement des compétences.
Elles peuvent également vous aider à anticiper vos futurs recrutements.
Enfin, elles donnent au salarié davantage de visibilité sur son parcours dans l'entreprise.
L'entretien ne garantit pas à lui seul la fidélisation d'un collaborateur.
Il contribue cependant à structurer le dialogue sur son évolution professionnelle.
Besoin de mettre à jour vos entretiens professionnels en 2026 ?
Vous utilisez encore votre ancienne trame d'entretien professionnel ?
Vous ne savez pas quelles échéances appliquer aux salariés déjà présents dans votre entreprise ?
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Nous pouvons vous aider à organiser votre calendrier, construire vos supports et structurer le suivi des actions décidées.
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L'entretien professionnel a changé en 2026.
Pour l'employeur, l'enjeu est maintenant d'adapter ses pratiques au nouvel entretien de parcours professionnel.
Pour le salarié comme pour l'entreprise, ce rendez-vous peut surtout devenir un temps structuré pour parler compétences, formation et évolution professionnelle.
