Construire son plan de développement des compétences en TPE-PME
Former vos salariés permet de développer leurs compétences, d'accompagner les évolutions de votre activité et de renforcer leur engagement. Mais comment organiser les formations lorsque vous dirigez une TPE-PME sans service RH dédié ? Le plan de développement des compétences vous aide à anticiper les besoins, à maîtriser votre budget et à faire de la formation un levier de fidélisation.
Plan de développement des compétences : définition et obligations de l'employeur
Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un outil qui permet à l'employeur d'organiser les actions de formation proposées aux salariés.
Il remplace l'ancien plan de formation depuis le 1er janvier 2019.
Concrètement, il permet de répondre à plusieurs questions :
Quelles compétences sont nécessaires au fonctionnement de votre entreprise ?
Quelles compétences vos salariés doivent-ils développer ?
Quelles formations faut-il organiser en priorité ?
Quel budget devez-vous prévoir ?
Quels financements pouvez-vous mobiliser ?
Le plan peut intégrer différentes actions de formation, des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Il peut concerner les salariés, quels que soient leur ancienneté ou leur type de contrat, selon les actions envisagées.
Pour une petite entreprise, ce document peut rester simple. Un tableau Excel bien construit suffit souvent pour commencer.
L'objectif n'est pas de multiplier les documents. Il s'agit de disposer d'une vision claire des compétences à développer.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
L'employeur n'est pas soumis à une obligation générale de formaliser un plan de développement des compétences.
En revanche, il doit respecter plusieurs obligations en matière de formation professionnelle.
Le Code du travail impose notamment à l'employeur :
D'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
De veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
D'organiser les formations obligatoires liées à certaines activités ou situations professionnelles.
De respecter les dispositions applicables de sa convention collective.
Ces obligations existent même lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un plan formalisé.
Autrement dit, ne pas avoir de plan écrit ne dispense pas de former ses collaborateurs.
Une entreprise doit également pouvoir justifier du respect de ses obligations de formation.
Certaines formations sont imposées par la réglementation. D'autres répondent aux besoins d'évolution de l'entreprise ou des salariés.
Pour approfondir le sujet, consultez les obligations de formation de l'employeur.
Vous pouvez également consulter la fiche officielle du plan de développement des compétences.
Recenser les besoins de formation de vos équipes
Commencez par les besoins de votre entreprise
Avant de choisir une formation, prenez le temps d'identifier les compétences nécessaires à votre activité.
Votre entreprise évolue. Vos métiers aussi.
Un nouvel outil informatique, une évolution réglementaire ou une réorganisation peuvent faire apparaître de nouveaux besoins.
Posez-vous quelques questions :
Quelles difficultés rencontrons-nous actuellement ?
Quelles compétences nous manquent pour atteindre nos objectifs ?
Quels changements devons-nous anticiper ?
Quels salariés pourraient évoluer vers de nouvelles responsabilités ?
Quelles compétences devons-nous renforcer pour améliorer notre fonctionnement ?
Exemple : dans une PME, un salarié expérimenté devient responsable d'équipe.
Il maîtrise parfaitement son métier. Pourtant, il peut avoir besoin d'accompagnement pour conduire des entretiens, organiser le travail ou gérer les tensions.
Une formation en management peut alors faciliter sa prise de fonction.
Associez vos salariés et vos managers
Les besoins de formation ne doivent pas être identifiés uniquement par le dirigeant.
Vos salariés connaissent leurs missions et les difficultés rencontrées au quotidien.
Vos managers disposent également d'une vision concrète des compétences présentes dans leurs équipes.
Pour recueillir ces informations, vous pouvez utiliser plusieurs outils :
Les entretiens annuels d'évaluation, lorsqu'ils sont organisés.
Les entretiens de parcours professionnel.
Les échanges réguliers avec les salariés.
Les observations réalisées sur le terrain.
Les fiches de poste et les référentiels de compétences.
Les retours clients ou les difficultés opérationnelles constatées.
Un questionnaire simple peut également permettre aux collaborateurs d'exprimer leurs besoins.
Attention toutefois à distinguer une envie de formation d'un besoin professionnel identifié.
Une demande individuelle mérite d'être étudiée. Elle doit ensuite être rapprochée des objectifs de l'entreprise.
Formalisez les besoins dans un tableau
Pour une TPE-PME, inutile de commencer avec un logiciel complexe.
Un tableau de suivi peut comporter les informations suivantes :
Salarié ou équipe | Compétence à développer | Formation envisagée | Priorité |
|---|---|---|---|
Responsable d'équipe | Management | Manager une équipe | Haute |
Assistant administratif | Outils numériques | Perfectionnement Excel | Moyenne |
Équipe commerciale | Relation client | Techniques de vente | Haute |
Nouvel embauché | Sécurité au poste | Formation réglementaire adaptée | Selon échéance |
Ce premier recensement constitue la base de votre plan.
Il permet de passer de demandes ponctuelles à une démarche organisée.
Prioriser et budgéter les actions de formation
Toutes les formations n'ont pas le même degré de priorité
Lorsque les besoins sont identifiés, une autre question se pose : par quoi commencer ?
Dans une petite entreprise, les ressources humaines et financières sont souvent limitées.
Vous devez donc hiérarchiser les actions.
Une méthode consiste à classer les formations selon trois niveaux.
Priorité 1 : les formations obligatoires et les besoins immédiats
Elles répondent à une obligation réglementaire ou à une nécessité directe d'adaptation au poste.
Priorité 2 : les formations nécessaires au développement de l'activité
Elles accompagnent un changement d'organisation, une évolution des métiers ou un projet stratégique.
Priorité 3 : les formations de développement et d'évolution
Elles permettent aux collaborateurs de renforcer leurs compétences ou de préparer une évolution professionnelle.
Cette classification reste indicative. Une formation de développement peut devenir prioritaire selon votre contexte.
Construisez un budget réaliste
Le coût pédagogique ne représente pas toujours la totalité du budget formation.
Selon les actions, vous devez également anticiper :
Les frais de déplacement et d'hébergement.
Les éventuels frais de restauration.
Le temps de travail consacré à la formation.
Le remplacement éventuel du salarié absent.
Les frais liés aux supports ou équipements pédagogiques.
Pensez également à intégrer les modalités de réalisation.
Une formation organisée dans votre entreprise peut limiter les déplacements.
Une formation à distance peut offrir davantage de souplesse.
Une formation collective peut permettre de travailler sur des situations communes à plusieurs salariés.
Le choix dépend de vos objectifs pédagogiques et des contraintes de votre activité.
Planifiez les formations sur l'année
Un plan efficace doit rester compatible avec votre organisation.
Évitez de programmer toutes les formations pendant les périodes de forte activité.
Dans le commerce, les services ou l'hôtellerie de plein air, la saisonnalité influence directement les disponibilités.
Vous pouvez répartir les actions sur l'année et définir un calendrier prévisionnel.
Prévoyez également un point de suivi régulier.
Une formation peut être reportée. Un besoin nouveau peut apparaître.
Votre plan doit pouvoir évoluer sans perdre sa cohérence.
Articuler le plan avec les entretiens professionnels
L'entretien de parcours professionnel, un moment privilégié
Les entretiens constituent une source d'information précieuse pour construire votre plan de développement des compétences.
Depuis la réforme issue de la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel a évolué vers l'entretien de parcours professionnel.
Sauf dispositions conventionnelles applicables prévoyant une autre périodicité, cet entretien doit notamment être organisé :
Au cours de la première année suivant l'embauche.
Puis tous les quatre ans.
Avec un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les huit ans.
Des règles particulières existent également pour certaines situations et étapes du parcours professionnel.
L'entretien permet notamment d'aborder les compétences, les perspectives d'évolution et les besoins de formation.
Il ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.
L'entretien annuel porte principalement sur le travail réalisé, les résultats et les objectifs professionnels.
L'entretien de parcours professionnel s'intéresse à l'évolution professionnelle du salarié.
Pour vérifier les dispositions applicables, consultez l'entretien de parcours professionnel obligatoire.
Transformez les échanges en actions concrètes
Organiser des entretiens ne suffit pas.
Les informations recueillies doivent être analysées pour identifier les actions à engager.
À l'issue des entretiens, vous pouvez :
Regrouper les demandes de formation.
Identifier les besoins communs à plusieurs salariés.
Vérifier leur cohérence avec les objectifs de l'entreprise.
Définir les actions prioritaires.
Informer les salariés des suites données.
Un salarié qui exprime un souhait de formation n'obtient pas automatiquement son financement par l'employeur.
En revanche, expliquer les décisions contribue à instaurer un dialogue constructif.
Le plan de développement des compétences devient alors le prolongement opérationnel des entretiens.
Il permet de transformer les échanges en décisions, puis en actions suivies.
Financer votre plan grâce à votre OPCO
Quel est le rôle de votre OPCO ?
Votre opérateur de compétences, appelé OPCO, peut accompagner votre entreprise dans ses projets de formation.
Il intervient notamment pour faciliter l'accès à la formation professionnelle et accompagner le développement des compétences.
Selon votre secteur d'activité, votre entreprise relève d'un OPCO déterminé.
Les possibilités de financement dépendent notamment :
De votre OPCO.
De l'effectif de votre entreprise.
Des critères de prise en charge applicables.
De la nature et des modalités de la formation.
Des budgets disponibles.
Les règles de financement peuvent évoluer.
Il est donc préférable de vérifier les conditions avant d'engager une action.
Comment demander une prise en charge OPCO ?
Pour préparer votre demande, suivez une démarche structurée.
Étape 1 : identifiez votre OPCO
Vérifiez l'opérateur dont dépend votre entreprise, notamment à partir de votre convention collective.
Étape 2 : choisissez une formation adaptée
Définissez les objectifs, le public concerné, la durée et les modalités pédagogiques.
Étape 3 : vérifiez les critères de financement
Consultez les conditions de prise en charge publiées par votre OPCO.
Les plafonds, taux et dépenses éligibles varient selon les dispositifs.
Montant applicable : [à compléter selon les critères officiels de votre OPCO].
Étape 4 : constituez votre dossier
Selon les exigences de votre OPCO, plusieurs documents peuvent être demandés :
Le programme de formation.
Le devis.
Les informations concernant les salariés.
Les dates et modalités de réalisation.
Les autres justificatifs demandés.
Étape 5 : attendez la décision de prise en charge
Il est recommandé d'obtenir une confirmation écrite avant d'engager des dépenses que vous souhaitez faire financer.
Conservez ensuite les documents permettant de justifier la réalisation de la formation.
Pour aller plus loin, découvrez la prise en charge OPCO des formations de vos salariés.
Qualiopi, CPF et autres financements : quelles possibilités ?
La certification Qualiopi constitue une condition d'accès à certains financements publics ou mutualisés.
Elle ne garantit toutefois pas qu'une formation sera automatiquement financée.
Le financement dépend toujours du dispositif mobilisé et de ses conditions d'éligibilité.
Le CPF peut également intervenir dans certains parcours, sous réserve que la formation soit éligible.
Toutes les formations proposées par un organisme certifié Qualiopi ne sont donc pas automatiquement éligibles au CPF.
D'autres dispositifs peuvent être mobilisés selon le projet, le statut du bénéficiaire et les conditions applicables.
Retrouvez tous les dispositifs de financement de la formation pour identifier les solutions adaptées à votre situation.
Chez Form'Activ & Sens, nous accompagnons les TPE-PME dans le choix des formations et la préparation de leurs dossiers de financement.
Notre objectif est de vous aider à avancer avec des démarches compréhensibles et adaptées à votre entreprise.
Un outil de fidélisation autant qu'une obligation
Former, c'est aussi reconnaître les compétences
La formation ne répond pas uniquement aux obligations de l'employeur.
Elle peut également contribuer à la motivation et à la fidélisation des collaborateurs.
Lorsqu'un salarié développe ses compétences, il peut gagner en autonomie et envisager de nouvelles responsabilités.
La formation peut aussi valoriser son expérience et accompagner son évolution professionnelle.
Pour une TPE-PME, cette démarche contribue à construire une relation durable avec les équipes.
Elle montre que l'entreprise s'intéresse à leur progression.
Cela ne signifie pas qu'une formation suffit à fidéliser un salarié.
La reconnaissance, les conditions de travail, le management et les perspectives professionnelles jouent également un rôle.
Mesurez les résultats des formations
Pour savoir si une formation a été utile, ne vous limitez pas à la satisfaction exprimée à la fin de la session.
Interrogez-vous sur les compétences réellement acquises et leur utilisation dans le travail.
Vous pouvez notamment observer :
La capacité du salarié à réaliser de nouvelles missions.
L'amélioration de certaines pratiques professionnelles.
L'autonomie acquise après la formation.
L'application des méthodes présentées.
Les besoins d'accompagnement complémentaires.
Un échange avec le salarié et son manager quelques semaines après la formation permet de faire le point.
Ce suivi contribue à améliorer les choix de formation pour les années suivantes.
Faites vivre votre plan dans la durée
Un plan de développement des compétences ne doit pas rester un tableau oublié dans un dossier.https://formactivetsens.fr/formations
Actualisez-le lorsque votre activité évolue.
Échangez régulièrement avec vos collaborateurs.
Suivez les formations réalisées et les compétences développées.
Et surtout, prenez le temps de vérifier si les actions répondent réellement aux besoins identifiés.
Un plan simple, suivi et actualisé sera souvent plus utile qu'un document complexe jamais consulté.
Construisez votre plan de développement des compétences avec Form'Activ & Sens
Vous souhaitez structurer la formation de vos salariés, mais vous manquez de temps ou de méthode ?
Chez Form'Activ & Sens, nous accompagnons les dirigeants et responsables RH de TPE-PME dans le développement des compétences de leurs équipes.
Basés en Vendée, nous intervenons notamment à Aizenay, aux Sables-d'Olonne et auprès d'entreprises d'autres territoires.
Notre approche repose sur l'écoute de vos besoins, des solutions adaptées à votre activité et des applications concrètes sur le terrain.
Nous vous aidons à identifier les besoins de formation, à choisir les actions adaptées et à préparer vos demandes de financement.
Management, ressources humaines, commerce, communication : découvrez notre catalogue de plus de 50 formations pour vos équipes.
Vous avez un projet de formation ?
Consultez Nos formations et contactez Form'Activ & Sens pour échanger sur vos besoins.
Ensemble, construisons un plan de développement des compétences adapté à vos équipes, à votre organisation et à vos projets.
